Skill-based werven: Een brede, open blik levert nieuw IT-talent op

Voor Ani, operationeel manager bij Conclusion Mission Critical, begon het als een praktische oplossing voor een urgente uitdaging. “De arbeidsmarkt is voor sommige functies heel krap. Dan kom je vanzelf op de vraag: hoe kunnen we meer talent aantrekken? Wij merkten bovendien dat kandidaten met de juiste diploma’s of ervaring niet automatisch goed pasten in ons team bij het 24/7 In Control Center. Daarom zijn we meer gaan letten op belangrijke eigenschappen als eigenaarschap, leergierigheid en samenwerken.”

Toevalligerwijs was Kasper, recruiter bij Conclusion Enablement, net bezig met een pilot rondom skill-based werven. Een thema waarvan hij energie krijgt. “De vraag naar goede IT-professionals groeit, en de werving is uitdagend. We moeten onze blik daarom verbreden. Ik ben er een groot voorstander van om mensen kansen te geven en verder op te leiden. Zeker voor instaprollen kan deze manier van werven heel goed werken. Daar kunnen mensen echt groeien.”

Conclusion Enablement startte de pilot bij de servicedesk. Kasper: “Bij de werving draaide het dus niet om: welke IT-kennis moet iemand al hebben? Maar: wat voor inzicht, houding en potentie zoeken we? Kandidaten kregen eerst een vragenlijst met competentie- en inzichtvragen. Wie daarop goed scoorde, ging door naar een gesprek over motivatie en ambitie. Zo filter je niet op standaard cv-eisen, maar op wat iemand echt in huis heeft.”

Als operationeel manager sluit Ani zich daar volledig bij aan. “Ik voer mijn sollicitatiegesprekken bewust anders. Ik wil de mens achter het cv leren kennen. Waar krijgt iemand energie van? Hoe leergierig is iemand? En wat vindt diegene verder belangrijk in het leven? Dat zegt mij vaak meer dan een bepaald diploma.”

Wat beide collega’s opvalt? De motivatie van kandidaten. “Ze waren echt enthousiast. Ze hadden zich goed voorbereid en kwamen met ambitie het gesprek in. Je merkte: deze kans betekent echt iets voor ze”, vertelt Kasper. “Klopt helemaal”, vult Ani aan: “Je ziet het ook terug in hoe hard ze werken. Ze doen er alles aan om er een succes van te maken.”

Dat blijkt ook in de praktijk. Kasper nam via deze aanpak inmiddels een nieuwe collega aan voor de servicedesk. Ani nam al 12 mensen aan op deze manier. “Je vergroot dus je talentpool, maar ook de diversiteit in teams”, legt Kasper uit. “Als je steeds dezelfde profielen aantrekt, krijg je vaak ook dezelfde blik. Terwijl frisse inzichten juist heel waardevol zijn. Deze aanpak helpt om inclusiever te kijken naar talent.”

Ani knikt: “Je verlaagt de drempel voor doelgroepen die zichzelf anders misschien niet snel in IT zien werken. Denk aan vrouwen, kandidaten uit andere sectoren of mensen die niet het ‘gebruikelijke’ pad hebben gevolgd. Als je de deur opent, vergroot je de kans dat zij die stap ook echt zetten.”

Ani en Kasper zijn allebei positief over skill-based werven. Dat de basis daarbij klopt, is belangrijk, benadrukken ze. “Je moet bereid zijn om verder te kijken dan het standaardprofiel”, zegt Ani. “Dat kost aan het begin soms wat extra tijd. Bijvoorbeeld door de werving anders in te richten, of iemand mee te laten draaien. Die investering betaalt zich terug als je mensen binnenhaalt met de juiste houding.” 

Kasper vult aan: “Daar heb je dus wel een open blik en lef voor nodig. En draagvlak in de organisatie. Plus: genoeg mediors en seniors die de nieuwe collega’s kunnen begeleiden.”

Of skill-based werven de toekomst heeft? “Het is echt een waardevolle aanvulling in je wervingsstrategie”, zegt Kasper. Ani ziet ook voordelen in een snel veranderende technologische wereld. “Door automatisering en AI wordt het steeds belangrijker wat jij als mens extra toevoegt. Dan worden competenties als nieuwsgierigheid en aanpassingsvermogen alleen maar waardevoller.” Kasper knikt: “Als je verder kijkt dan het cv, vind je talent dat je anders misschien nooit had ontmoet.”